BIEN RECRUTER : LA RECETTE DU SUCCÈS

Recruter est un vrai métier avec un savoir-faire et une expertise qui s’apprennent et se peaufinent au fil des expériences. Un métier qui s’adapte aux changements de modes de vie et de travail. On ne recrute pas aujourd’hui, comme il y a 20 ans. On ne recrute pas un jeune « millenials » comme on recrute un employé de 40 ans et plus.

Et si vous laissiez la main à un expert ?

Aujourd’hui seulement 30% des entreprises font appel à un cabinet de recrutement.
Pourtant recruter prend du temps, requiert un vrai savoir-faire et demande une vraie analyse et connaissance de l’entreprise. Bref, recruter ne s’improvise pas ! Et si vous voulez être sûr de votre choix, ne vous privez pas de l’expertise d’un cabinet spécialisé. Ce n’est pas une dépense supplémentaire, mais un investissement sur le long terme qui permettra à votre entreprise d’avoir une croissance sans obstacle.

Une fois que l’annonce est prête, il faut l’afficher sur les bonnes plate formes. Sur votre site web, sur les réseaux sociaux, les sites de recherches d’emploi, les portails de cabinets de recrutements, les ordres professionnels, journaux etc. Les possibilités sont presqu’infinies. Ce qui rend la tâche très chronophage et couteuse !

Publier le plus possible n’est pas forcément la solution la plus efficace. Cibler les bons canaux est important. Il existe différents joboards spécialisées, principalement payants, mais où vous avez plus de chance de trouver des candidats qualifiés. C’est une étape de réflexion, de recherche, et d’investissement à ne pas négliger.

Le cabinet de recrutement dispose d’un avantage à ce stade. Il connait ces sites d’offres d’emplois spécialisés, y est abonné, et peut rapidement publier vos offres aux meilleurs endroits. Un gain en efficacité appréciable !

Seuls 22% des recruteurs prennent plus d’une minute pour analyser un CV et prendre une décision sur la candidature associée. C’est ce que révèle une étude réalisée par le site Régionsjob. Un cv se lit donc très rapidement car il ne suffit pas pour faire un choix. Il n’est qu’un résumé des formations et des expériences du candidat.

Pour prendre la mesure du potentiel du candidat, vous, l’employeur, devez observer ce que le candidat a voulu mettre en avant sur son cv, mais également vous pencher sur sa lettre de motivation, le message qui accompagne cette candidature. Vous y trouverez des éléments bien plus pertinents pour juger la motivation et le degré d’implication. La motivation et l’ambition ont autant de poids que le diplôme !

L’objectif de cette phase d’analyse est d’évaluer l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste que vous proposez.
Prenez le temps de lire tous les CV reçus et gardez une banque de candidatures intéressantes à votre portée. Un curriculum en particulier pourrait peut-être mieux répondre aux exigences de votre prochain poste à pourvoir.

Nous sommes à l’heure de la bienveillance ! Finis les entretiens où l’on cherche à intimider le candidat. Pour pouvoir accéder à son plein potentiel, l’idéal est de ne pas rajouter une dose de stress à une situation qui doit déjà le mettre dans un certain émoi. Douceur, écoute, curiosité pour le candidat, le mettront à l’aise. Favorisez les questions ouvertes pour lui donner l’occasion de s’exprimer librement. Questionnez-le sur votre entreprise pour mesurer sa motivation et à quel point il s’est préparé pour l’entretien.

Aujourd’hui, nous sommes bien loin des entretiens traditionnels, de nombreuses entreprises décident même de recruter par le jeu. Cette méthode est appelée le « recrutainment ».

Cela n’empêche qu’un entretien ça se prépare ! Commencez par poser à plat les objectifs que vous souhaitez atteindre lors de cet échange, et esquissez ainsi une trame d’entretien. Notez ensuite les questions à poser et les réponses que vous souhaitez obtenir. Construisez une grille d’entretien qui sera votre support pour reporter et comparer les forces, les axes d’amélioration, les compétences et le potentiel de vos candidats après les échanges. Préparez-vous également à répondre aux questions qui pourraient survenir lors de votre face-à-face.

L’entrevue téléphonique : la première impression

Prenez le temps de questionner votre candidat en lui posant quelques questions générales (par rapport à ses disponibilités, le salaire recherché, etc.) Vous pourrez ainsi confirmer ou non ses attentes face au poste.

Comme il n’y a pas de deuxième occasion de faire bonne première impression, vous aurez fait un pas de plus dans la direction de l’embauche de votre candidat approprié.

L’entretien en personne pour faire vraiment connaissance

Après avoir accumulé les informations nécessaires sur votre candidat par son cv et l’entretien téléphonique, une rencontre s’impose !

Vous pourrez ainsi découvrir son savoir être, sa façon de s’exprimer. Vous pourrez également tester ses aptitudes et sa réactivité en le mettant virtuellement dans une situation professionnelle. En projetant le candidat dans le poste, vous aurez la matière pour savoir s’il aura la posture, les réflexes, l’endurance … bref, les différents talents personnels nécessaires au poste.

Pour un recrutement efficace, vous pouvez également soumettre le postulant à un test psychométrique. Les informations révélées par cette évaluation permettront d’identifier les aspects de sa personnalité qui influencent sa performance et avec lesquelles il sera le plus à l’aise naturellement.

Ces tests ne sont pas discriminatoires mais font gagner du temps. Ils permettent de mieux cibler les forces et les éléments à travailler ou à surveiller lors de vos prochaines étapes. Si le candidat est sélectionné, cet outil sera tout aussi valide dans une optique de développement organisationnel et l’accompagnera dans ses nouveaux défis chez vous.

La seconde entrevue : pour préciser les compétences recherchées

Pour des postes bien spécifiques, une seconde entrevue est parfois de mise. Que ce soit pour un poste plus technique, ou encore, pour faire passer une entrevue avec un second associé, un supérieur immédiat, etc.

Prenez bien soin de jeter un coup d’œil aux informations et réponses recueillies dans les étapes précédentes, elles vous seront sans doute utiles dans cette seconde rencontre.

Embaucher une personne implique de l’intégrer dans une équipe. Cette intégration doit être réussie pour que l’équipe soit efficace.

Impliquer l’équipe dans le recrutement peut être une option pertinente. Si le candidat lui a plu, elle souhaitera le garder et donc l’intégrer au mieux. De plus, cette responsabilité supplémentaire, la motivera fortement. Vous pouvez même partager avec vos collaborateurs un outil de gestion du recrutement qui permet à tous les intervenants du processus d’embauche de partager des commentaires sur chaque candidat.

Sans vivre dans la méfiance permanente, il faut être conscient qu’un postulant peut raconter ce qu’il souhaite pendant un entretien. Il est important de vérifier ses compétences et ses expériences. Cela s’appelle du contrôle de références ! C’est chronophage mais c’est essentiel. Il est bon de passer quelques coups de fils à ses anciens employeurs, collaborateurs et/ou collègues.

L’idée est de vous assurer que le candidat a bien les compétences et les valeurs que nous souhaitons et que nous avons entendues lors de l’entretien. Une fois cette vérification faite, vous pourrez aller plus loin, en toute confiance !

Priorisez le recrutement d’un candidat qui aura les valeurs que vous cherchez et les valeurs de l’entreprise !

Outre les compétences techniques et autres connaissances métier, la valeur ajoutée de votre futur collaborateur porte sur ses compétences dites « douces », ou soft skills en anglais. Elles s’appliquent quels que soient le profil ou le niveau hiérarchique (cadre, employé, directeur, agent de maîtrise, etc.).

Les soft skills sont de plus en plus valorisées en entreprise, et sont parfois même privilégiées par rapport aux compétences purement techniques. Pour que votre future recrue corresponde à la culture de votre entreprise, n’hésitez pas à définir avec vos collaborateurs les qualités attendues. Esprit d’équipe ? Créativité ? Empathie ? Esprit d’entreprise ? Volonté d’innovation ?….

Bien sûr l’un des critères indispensables lors du recrutement est l’évaluation de l’aisance et de la facilité de la personne à s’intégrer à une équipe.

Comme vous venez de le lire, un recrutement réussi est un long chemin méthodique !

Certaines tâches nécessitent un temps incompressible pour être effectuées : trier des CV, envoyer des mails ou remplir des bases de données, appeler des candidats et faire passer des entretiens. Cela vous prend beaucoup de temps et vous éloigner de vos priorités, vous faire perdre de la productivité ! Pour un recrutement plus réactif et rapide, libérez-vous du temps, faites-vous aider par un cabinet de recrutement. Pour tout le processus d’embauche ou pour certaines parties qui vous semblent les plus chronophages.

Vous pouvez opter pour une étape de présélection, pour que les experts en recrutement « dégrossissent » le travail. Ils peuvent, par exemple, organiser une journée de tests pour présélectionner plusieurs candidats en parallèle la même journée.

Le cabinet de recrutement peut vous aider à optimiser les entretiens en faisant pour vous le contrôle de référence et en écartant les CV trompeurs. Ou en mettant au point une trame d’entretien adaptée au poste et à la culture d’entreprise. Il peut vous aider à analyser les réponses des candidats et vous accompagner dans la décision finale.

Recruter est un choix sur l’avenir. Ne vous privez pas d’une expertise qui peuvent vous faire gagner du temps et de l’argent !